Domaines de compétences
Avocat en droit social
Pour les employeurs comme pour les salariés
Au Cabinet Amas-Schenone, Maître Isabelle Schenone-Amas et Maître Jean-Marc Montanaro, tous deux Avocats au barreau de Marseille depuis 1991, conseillent employeurs et salariés en droit du travail. Ils interviennent avant la signature du contrat, pendant son exécution et au moment de sa rupture.
Employeurs et salariés
Un contrat, deux parties
Un contrat de travail engage deux parties dont les intérêts ne se recouvrent jamais tout à fait. L'employeur a besoin d'un cadre clair, qui tienne le jour où la relation se tend. Le salarié veut savoir à quoi il s'engage, et ce qui lui est dû.
Le Cabinet Amas-Schenone conseille l'un ou l'autre, selon le dossier. Jamais les deux dans la même affaire : la règle du conflit d'intérêts l'interdit à tout Avocat. Connaître les deux côtés du contrat aide pourtant à lire chaque clause comme l'autre partie la lira.
Avant la signature, nous vérifions que vos droits sont préservés et que les obligations de chacun sont clairement définies. Le travail se poursuit, s'il le faut, quand la relation se dégrade, et jusqu'à la rupture.
En bref
Le Cabinet Amas-Schenone, à Marseille, conseille employeurs et salariés en droit du travail, de la rédaction du contrat à sa rupture, qu'il s'agisse d'une rupture conventionnelle ou d'un licenciement. Ces dossiers sont suivis par Maître Isabelle Schenone-Amas et Maître Jean-Marc Montanaro, Avocats au barreau de Marseille. En principe, un salarié dispose de douze mois à compter de la notification de son licenciement pour le contester devant le conseil de prud'hommes (article L1471‑1 du code du travail).
Conseil préalable
Le bon moment pour consulter, c'est avant
Un contrat de travail se sécurise avant d'être signé, une rupture se prépare avant d'être engagée. Employeur ou salarié, c'est en amont qu'un conseil pèse le plus : sur la rédaction d'une clause, le choix d'une procédure, son calendrier. N'attendez pas que la relation se dégrade pour nous consulter.
Prendre conseilLe contrat de travail
De la signature à la rupture
Trois moments dans la vie d'un contrat, et à chacun deux points de vue. Ce que l'employeur doit prévoir n'est pas ce que le salarié doit vérifier.
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Avant de signer
Le contrat à durée indéterminée reste la forme normale de la relation de travail. Le contrat à durée déterminée doit être écrit et préciser son motif, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
- Côté employeur
- Choisir le bon contrat, puis rédiger les clauses qui comptent : période d'essai, mobilité, non-concurrence. La période d'essai ne se présume pas : elle doit être prévue expressément par le contrat ou la lettre d'engagement.
- Côté salarié
- Relire avant de signer. Nous vous aidons à comprendre ce que chaque clause engage : la durée de l'essai, le périmètre d'une mobilité, la contrepartie d'une non-concurrence.
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Pendant le contrat
C'est là que naissent les questions du quotidien. La durée légale du travail est de trente-cinq heures par semaine. Sauf dérogation, la journée ne dépasse pas dix heures et chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'au moins onze heures consécutives. Conventions et accords collectifs ajustent ensuite ce cadre.
- Côté employeur
- Nous répondons aux questions de gestion courante : horaires et heures supplémentaires, conditions de travail, droits des salariés.
- Côté salarié
- Faire valoir ses droits, et tracer la frontière entre un simple changement des conditions de travail, que l'employeur peut décider seul, et une modification du contrat, qui suppose l'accord du salarié.
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Au moment de rompre
Démission, rupture conventionnelle, licenciement : chaque voie a ses règles, ses délais et ses effets, jusqu'aux droits à l'assurance chômage.
- Côté employeur
- Choisir la voie adaptée, respecter chaque étape de la procédure, motiver la lettre, ou négocier une rupture conventionnelle quand les deux parties y trouvent leur compte.
- Côté salarié
- Vérifier les motifs invoqués, le calcul des indemnités et le solde de tout compte, et savoir dans quel délai agir si la rupture paraît contestable.
La rupture
Rompre, dans les formes
Rupture conventionnelle ou licenciement, les deux grandes voies n'obéissent pas au même calendrier. Le Cabinet Amas-Schenone met son expertise en droit social au service des négociations délicates, pour défendre vos intérêts quand la rupture se discute.
La rupture conventionnelle
L'employeur et le salarié décident ensemble de mettre fin au contrat. Ni l'un ni l'autre ne peut l'imposer (article L1237‑11 du code du travail).
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Les entretiens
Le principe de la rupture se discute lors d'un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut s'y faire assister, et l'employeur aussi dans ce cas.
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La convention
Signée des deux parties, elle fixe la date de fin du contrat et l'indemnité, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
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La rétractation
Chacun dispose de quinze jours calendaires, à compter de la signature, pour revenir sur sa décision.
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L'homologation
L'administration du travail a ensuite quinze jours ouvrables pour contrôler la convention. Son silence vaut homologation, et le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain.
Le licenciement pour motif personnel
Décidé par l'employeur, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L1232‑1 du code du travail). Le licenciement pour motif économique suit des règles propres.
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La convocation
Par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, en indiquant l'objet de l'entretien.
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L'entretien préalable
Il ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre. Le salarié peut s'y faire assister.
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La notification
Par lettre recommandée avec avis de réception, qui énonce les motifs, expédiée au moins deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien.
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Le cas disciplinaire
Quand le licenciement sanctionne une faute, il doit en outre être notifié au plus tard un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Si le juge est saisi
Face à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié. Si l'une des parties la refuse, il alloue une indemnité encadrée par un barème (article L1235‑3 du code du travail) : un minimum et un maximum qui dépendent de l'ancienneté du salarié et, pour le minimum, de la taille de l'entreprise, jusqu'à vingt mois de salaire brut. Le barème est écarté lorsque le licenciement est nul, pour harcèlement, discrimination ou atteinte à une liberté fondamentale notamment. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat, ou si sa réintégration est impossible, l'indemnité ne peut alors être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L1235‑3‑1). Une simple irrégularité de procédure, quand le motif tient, ouvre droit à un mois de salaire au plus (article L1235‑2).
Le contentieux
Devant le conseil de prud'hommes
Quand la discussion n'aboutit pas, le litige se porte devant le conseil de prud'hommes. C'est une juridiction paritaire : chaque formation compte autant de conseillers salariés que de conseillers employeurs. Le conseil compétent est en principe celui du lieu de l'établissement où le salarié travaille.
Un dossier prud'homal se prépare en réalité bien avant la saisine : un contrat relu, une procédure suivie pas à pas, des échanges conservés. C'est tout l'intérêt du conseil en amont, tel que nous le pratiquons : anticiper les difficultés avant qu'elles ne surviennent, et traiter avec méthode celles qui sont déjà là.
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La conciliation
En principe, le bureau de conciliation et d'orientation cherche d'abord un accord. Il peut entendre chaque partie séparément et dans la confidentialité. Faute d'accord, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.
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Le jugement
Le bureau de jugement tranche le litige. Si ses conseillers se partagent à égalité, l'affaire revient devant la même formation, présidée cette fois par un juge du tribunal judiciaire.
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L'appel
Sauf pour les petits litiges, jugés en dernier ressort (jusqu'à 5 000 euros de demandes), le jugement peut faire l'objet d'un appel dans le mois qui suit sa notification. Pour le conseil de prud'hommes de Marseille, l'appel est porté devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, où la représentation par un Avocat ou un défenseur syndical est obligatoire.
Les délais pour agir
Ils sont courts, et ils courent sans attendre : une fois expirés, l'action n'est plus recevable. Certaines actions, en matière de discrimination ou de harcèlement notamment, obéissent à d'autres règles.
- Contester la rupture
- Douze mois à compter de sa notification (article L1471‑1 du code du travail). Pour une rupture conventionnelle, douze mois à compter de son homologation (article L1237‑14).
- Agir sur l'exécution du contrat
- Deux ans à compter du jour où l'on a connu, ou aurait dû connaître, les faits qui permettent d'agir (article L1471‑1).
- Réclamer un rappel de salaire
- Trois ans, et la demande peut porter sur les trois dernières années, ou sur les trois années qui précèdent la rupture du contrat (article L3245‑1).
Les Avocats
Les Avocats qui suivent ces dossiers
Maître Isabelle Schenone-Amas, associée du cabinet, exerce aussi en droit de la famille et en droit immobilier. Maître Jean-Marc Montanaro, lauréat de la Conférence, intervient aussi en droit pénal.
Tout le cabinet
Questions fréquentes
Vos questions de droit du travail
Combien de temps pour contester un licenciement ?
En principe douze mois à compter de la notification du licenciement (article L1471‑1 du code du travail). Le même délai vaut pour contester une rupture conventionnelle, à compter de son homologation (article L1237‑14). Les rappels de salaire se prescrivent par trois ans (article L3245‑1). Certaines actions, en matière de discrimination ou de harcèlement notamment, obéissent à d'autres délais.
Comment se déroule une rupture conventionnelle ?
L'employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture lors d'un ou plusieurs entretiens, puis signent une convention qui fixe la date de fin du contrat et l'indemnité, au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Chacun dispose ensuite de quinze jours calendaires pour se rétracter. L'administration du travail a enfin quinze jours ouvrables pour homologuer la convention, et son silence vaut homologation.
Une clause de non-concurrence est-elle toujours valable ?
Non. Depuis 2002, la Cour de cassation exige qu'elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tienne compte des spécificités de l'emploi du salarié et qu'elle comporte une contrepartie financière. Ces conditions sont cumulatives. Une clause qui en manque une peut être annulée.
Quelle est la durée maximale d'une période d'essai ?
Pour un contrat à durée indéterminée, deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres (article L1221‑19 du code du travail). Elle ne peut être renouvelée qu'une fois, si un accord de branche étendu le prévoit et si la lettre d'engagement ou le contrat le stipule expressément, sans dépasser au total quatre, six ou huit mois selon la catégorie (articles L1221‑21 et L1221‑23).
Faut-il un Avocat devant le conseil de prud'hommes ?
Pas en première instance. Les parties peuvent se défendre elles-mêmes, ou se faire assister ou représenter, notamment par un Avocat ou un défenseur syndical. Lorsque le jugement est susceptible d'appel, le délai pour faire appel est d'un mois à compter de sa notification, et la représentation devient obligatoire devant la cour, par un Avocat ou un défenseur syndical.
Quand consulter un Avocat en droit social ?
Idéalement avant de signer ou de rompre : pour rédiger un contrat ou une clause, avant d'engager une procédure de licenciement ou de signer une rupture conventionnelle. Si la rupture a déjà eu lieu, n'attendez pas : la contester n'est en principe possible que dans les douze mois de sa notification (article L1471‑1 du code du travail).
Contact
Employeur ou salarié, une question ?
Un contrat à relire, une procédure à préparer, une rupture qui vous paraît contestable : exposez-nous la situation. Le plus simple reste d'appeler le standard, ou d'écrire au cabinet par le formulaire de contact.
13006 Marseille
Cabinet Amas-Schenone, Avocats au barreau de Marseille
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